Γενικες πληροφορίες για Εργοδότες και Εργοδοτούμενους:

• Εργοδότης που προτίθεται να μεταφέρει ή να μεταθέσει εργοδοτούμενο του σε άλλο εργοδότη είτε μόνιμα είτε προσωρινά, οφείλει να τον προειδοποιήσει γραπτώς όσο το δυνατό πιο έγκαιρα. Παράλειψη συμμόρφωσης επισύρει χρηματική ποινή μέχρι ₤750.
• Για να πάρει αποζημίωση για αδικαιολόγητη απόλυση ο εργοδοτούμενος πρέπει να υποβάλει αίτηση στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών μέσα σε 12 μήνες από την ημερομηνία απόλυσης του. Σε περίπτωση υποβολής αίτησης στο Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού, η προθεσμία προσφυγής στο ΔΕΔ είναι 9 μήνες από την ημέρα κοινοποίησης στον αιτητή της απάντησης του Ταμείου.
• Για να πληρωθεί από το Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού πρέπει να υποβάλει αίτηση στο Υπουργείο μέσα σε τρεις μήνες από την ημερομηνία απόλυσης του.
• Οι αποφάσεις του ΔΕΔ φέρουν τόκο ίσο προς το εκάστοτε επιτόκιο που προβλέπεται στο Νόμο περί Δικαστηρίων, από την ημερομηνία καταχώρησης της αίτησης μέχρι της τελικής αποπληρωμής του χρέους. Εάν το ΔΕΔ αποφασίσει ότι επρόκειτο περί πλεονασμού, ο τόκος αρχίζει από την 184η μέρα από την ημερομηνία της απόλυσης ως την πλήρη πληρωμή του ποσού της απόφασης.
• Εργοδότης, ο οποίος προτίθεται να απολύσει εργοδοτουμένους του λόγω πλεονασμού, υποχρεούται να δώσει ειδοποίηση στον Υπουργό Εργασίας & Κοινωνικών Ασφαλίσεων, στην οποία να αναφέρει τον αριθμό των εργοδοτουμένων οι οποίοι θα απολυθούν, τον κλάδο ή τους κλάδους της επιχειρήσεως του που επηρεάζονται από τον πλεονασμό, τα ονόματα, τα επαγγέλματα και τις οικογενειακές υποχρεώσεις των επηρεαζόμενων εργοδοτουμένων του και τους λόγους του πλεονασμού. Η ειδοποίηση αυτή πρέπει να δίνεται ένα τουλάχιστο μήνα πριν από την ημερομηνία που προβλέπεται να τερματιστεί η απασχόληση των επηρεαζόμενων εργοδοτουμένων. (Για περιπτώσεις «Ομαδικών Απολύσεων» δες ομώνυμο Νόμο Αρ. 28(1)/2001).

Το Δικαίωμα του Εργοδοτούμενου σε Προειδοποίηση

Εργοδοτούμενος που απασχολήθηκε συνεχώς για μια συγκεκριμένη περίοδο στον ίδιο εργοδότη δικαιούται προειδοποίηση όταν θα του τερματιστεί η απασχόληση.

Προειδοποίηση δικαιούται εργοδοτούμενος του οποίου η απασχόληση τερματίζεται νόμιμα, καθώς και όταν τερματίζεται λόγω πλεονασμού.  Εάν δεν δοθεί η προβλεπόμενη προειδοποίηση στις περιπτώσεις αυτές, καθώς και στις περιπτώσεις που η απασχόληση τερματίζεται παράνομα χωρίς προειδοποίηση, ο εργοδοτούμενος έχει δικαίωμα να πληρωθεί την προειδοποίηση.

Η ελάχιστη περίοδος προειδοποίησης που οφείλει να δώσει ο εργοδότης στον εργοδοτούμενο που απολύει είναι:

                                 Περίοδος Συνεχούς Απασχόλησης                         Ελάχιστη Προειδοποίηση

 

(α)	26-51     Εβδομάδες	1 Εβδομάδα
(β)	51-103   Εβδομάδες	2 Εβδομάδες
(γ)	104-155 Εβδομάδες	4 Εβδομάδες
(δ)	156-207 Εβδομάδες	5 Εβδομάδες
(ε)	208-259 Εβδομάδες	6 Εβδομάδες
(στ)	260-311 Εβδομάδες	7 Εβδομάδες
(ζ)	312 και άνω	8 Εβδομάδες

 

Η πιο πάνω περίοδος προειδοποίησης είναι η ελάχιστη και αν υπάρχει δικαίωμα σε μεγαλύτερη προειδοποίησης δυνάμει εθίμου, νόμου, συλλογικής συμφωνίας, συμβάσεως ή από άλλο λόγο το δικαίωμα αυτό δεν επηρεάζεται.  Είναι άκυρη όμως κάθε πρόνοια σε σύμβαση για μικρότερη από την πιο πάνω καθορισθείσα προειδοποίηση.

Τα Δικαιώματα των Εργοδοτουμένων με μερική απασχόληση

Εργοδοτούμενος με μερική απασχόληση σημαίνει τον εργοδοτούμενο του οποίου οι ώρες απασχόλησης είναι λιγότερες από τις κανονικές ώρες εργασίας ενός εργοδοτουμένου με πλήρη απασχόληση.

Κάθε μερικώς απασχολούμενος δικαιούται ισότιμων όρων και συνθηκών απασχόλησης και ισότιμης μεταχείρισης και απολαμβάνει την ίδια προστασία με αυτή που παρέχεται στους εργοδοτούμενους με πλήρη απασχόληση ειδικότερα όσον αφορά τον μισθό και τα ωφελήματα, τις κοινωνικές ασφαλίσεις, την προστασία της μητρότητας, τα δικαιώματα για τις άδειες και το δικαίωμα για τον τερματισμό της απασχόλησης.

Σημαντικότατο δικαίωμα για τον εργοδοτούμενο με μερική απασχόληση είναι το δικαίωμα της οργάνωσης, της συλλογικής διαπραγμάτευσης και της διενέργειας πράξεων ως εκπρόσωπος των εργοδοτουμένων όπως και το δικαίωμα για την επαγγελματική ασφάλεια και υγεία.

Ο μερικώς απασχολούμενος δεν πρέπει να αντιμετωπίζεται λιγότερο ευνοϊκά απ’ ότι ο πλήρως απασχολούμενος για τον λόγο και μόνο ότι εργάζεται με μερική απασχόληση, εκτός αν αυτό δικαιολογείται από αντικειμενικούς λόγους, ισχύει η αρχή της μη διάκρισης.

Ο εργοδότης υποχρεούται να διασφαλίσει ότι η μετάβαση εργοδοτουμένου από πλήρη απασχόληση στην μερική ή αντίστροφα, γίνεται εθελοντικά και ότι η άρνηση εργοδοτουμένου για μετάβαση από την μια στην άλλη μορφή, δεν αποτελεί από μόνη της λόγο απόλυσης.

Υποχρεώσεις Εργοδότη:

1.  Υποχρεώσεις Εργοδότη σε περίπτωση που προτίθεται να προβεί σε ομαδικές απολύσεις

Σε περίπτωση που εργοδότης προτίθεται να προβεί σε ομαδικές απολύσεις πρέπει να κάνει τις πιο κάτω ενέργειες:

α) Να διαβουλευτεί με τους εκπροσώπους των εργοδοτουμένων έγκαιρα, με στόχο την επίτευξη συμφωνίας.

Σύμφωνα με το λεκτικό του Νόμου αλλά και με απόφαση του Δικαστηρίου Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, η πρόνοια αυτή δεν δημιουργεί υποχρεώσεις σε σχέση με τα αποτελέσματα, δηλαδή δεν είναι παράνομο αν δεν επιτευχθεί συμφωνία.

β) Να παρέχει έγκαιρα, κατά τη διάρκεια των διαβουλεύσεων, στους εκπροσώπους των εργοδοτουμένων όλες τις χρήσιμες πληροφορίες και γραπτώς να τους γνωστοποιεί τα εξής:

• Τους λόγους των απολύσεων την περίοδο που πρόκειται να γίνουν και τα κριτήρια που προτίθεται να χρησιμοποιήσει για να επιλέξει αυτούς που θα απολυθούν.
• Τον αριθμό και τις κατηγορίες τόσον των υπό απόλυση όσον και αυτών που κανονικά απασχολεί.
• Την μέθοδο υπολογισμού τυχόν πληρωμής σε σχέση με τις απολύσεις.
• Αντίγραφο της γραπτής ενημέρωσης του Υπουργείου που αναφέρεται στο (γ) πιο κάτω.

γ) Να ενημερώνει γραπτώς το Υπουργείο Εργασίας & Κοινωνικών Ασφαλίσεων για κάθε προγραμματισμένη ομαδική απόλυση το συντομότερο. Συγκεκριμένα θα πρέπει να δίνει στο Υπουργείο κάθε σχετική πληροφορία για τις προγραμματιζόμενες απολύσεις και τις σχετικές διαβουλεύσεις, και ιδίως όσα αναφέρονται πιο πάνω.

Οι απολύσεις δεν τίθενται σε ισχύ πριν περάσουν 30 μέρες από την ημέρα γνωστοποίησης στο Υπουργείο Εργασίας, διαφορετικά ο εργοδότης είναι ένοχος αδικήματος.

2. Υποχρεώσεις Εργοδότη για την ασφάλεια των Εργοδοτουμένων

Σύμφωνα με την νομοθεσία, οι εργοδότες υποχρεούνται να διασφαλίζουν την ασφάλεια, υγεία και ευημερία όλων των εργοδοτουμένων τους.  Οι εργοδότες απαλλάσσονται από οποιαδήποτε ευθύνη για συμβάντα οφειλόμενα σε ξένες προς αυτούς, ανώμαλες και απρόβλεπτες συνθήκες ή σε έκτακτα γεγονότα, οι συνέπειες των οποίων δεν θα μπορούσαν να έχουν αποφευχθεί παρόλη την επιδειχθείσα επιμέλεια.

Γενικά, κάθε εργοδότης πρέπει να λαμβάνει τα αναγκαία μέτρα ώστε ο εξοπλισμός εργασίας που τίθενται σε διάθεση των εργοδοτουμένων να είναι κατάλληλος για την προς εκτέλεση εργασία, ώστε να διασφαλίζεται η ασφάλεια και υγεία τους.

Επίσης, κάθε εργοδότης πρέπει να διευθύνει την επιχείρηση του ή να διεξάγει τις δραστηριότητες του με τέτοιο τρόπο, ώστε πρόσωπα που δεν εργοδοτούνται από αυτόν, αλλά που μπορεί να επηρεαστούν από τις δραστηριότητες της επιχείρησης του δεν θα εκτίθενται σε κίνδυνο.

Ο εργοδότης πρέπει να ακολουθεί καθορισμένες στο Νόμο γενικές αρχές πρόληψης, μια εκ των οποίων είναι η προσαρμογή στον άνθρωπο, ειδικότερα όσον αφορά τη διαμόρφωση των θέσεων εργασίας καθώς και την επιλογή των εξοπλισμών εργασίας και των μεθόδων αυτής και της παραγωγής.  Πρέπει, επίσης να διαβουλεύεται με τους εργοδοτούμενος του ή τους εκπροσώπους τους για την προαγωγή και εφαρμογή των μέτρων ώστε να διασφαλίζεται η ασφάλεια, υγεία και ευημερία τους.

Οι ποινές που υπόκεινται οι εργοδότες οι οποίοι παραλείπουν να συμμορφωθούν με τις πρόνοιες της νομοθεσίας είναι πρόστιμο που δεν υπερβαίνει τις δέκα χιλιάδες λίρες ή φυλάκιση που δεν υπερβαίνει τα δύο χρόνια.

3.Υποχρέωση Ενημέρωσης του Εργοδοτουμένου για τους Όρους που διέπουν τη Σύμβαση ή τη Σχέση Εργασίας Νόμος

Ο εργοδότης υποχρεούται να πληροφορεί γραπτώς τον εργοδοτούμενο, εντός ενός μηνός από την έναρξη της εργασίας, για τους βασικούς όρους της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας. Η γραπτή ενημέρωση, τηρουμένων πάντοτε των ειδικών για κάθε περίπτωση νομοθεσιών, πρέπει να περιλαμβάνει τουλάχιστον τα ακόλουθα:

Α)     Τον τόπο εργασίας του εργοδοτουμένου

Β)    Τη θέση ή την ειδικότητα του εργοδοτουμένου, το βαθμό του, την κατηγορία της απασχόλησης, καθώς και το περιεχόμενο και το αντικείμενο εργασίας του

Γ)     Την ημερομηνία έναρξης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας και την προβλεπόμενη διάρκεια της, αν πρόκειται για εργασία ορισμένου χρόνου

Δ)     Τη διάρκεια της άδειας με απολαβές, που δικαιούται ο εργοδοτούμενος, καθώς και τον τρόπο και χρόνο χορήγησης της

Ε)     Την προειδοποίηση που πρέπει να τηρούν ο εργοδότης και ο εργοδοτούμενος σε περίπτωση τερματισμού της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας

Η)     Όλες τις αποδοχές που δικαιούται ο εργοδοτούμενος και την περιοδικότητα καταβολής της αμοιβής του

Θ)     Τη διάρκεια της κανονικής ημερήσιας ή εβδομαδιαίας απασχόλησης του

Ι)   Τυχόν συλλογικές συμβάσεις που διέπουν τους όρους ή και τις συνθήκες εργασίας του εργοδοτουμένου.

Ύψος Καταβλητέου Ποσού σε Περίπτωση Πλεονασμού:

Το ύψος του ποσού που καταβάλλεται από το Ταμείο πλεονάζοντος προσωπικού σε δικαιούχο που απελύθη λόγω πλεονασμού καθορίζεται από τον Νόμο ως ακολούθως:

Α) Για τα πρώτα 4 έτη συνεχούς απασχόλησης, καταβάλλονται δύο εβδομάδων ημερομίσθια για κάθε περίοδο απασχόλησης 52 εβδομάδων.

Β) Από το 5^ο μέχρι και το10ο έτος συνεχούς απασχόλησης, 2,5 εβδομάδων ημερομίσθια για κάθε περίοδο απασχόλησης 52 εβδομάδων.

Γ) Από το 11^ο μέχρι και το 15^ο έτος συνεχούς απασχόλησης, 3 εβδομάδων ημερομίσθια για κάθε περίοδο απασχόλησης 52 εβδομάδων.

Δ) Από το 16^ο μέχρι και το 20^ο έτος συνεχούς απασχόλησης, 3,5 εβδομάδων ημερομίσθια για κάθε περίοδο απασχόλησης 52 εβδομάδων, και

Ε) Από το 21^ο μέχρι και το 25^ο έτος συνεχούς απασχόλησης, 4 εβδομάδων ημερομίσθια για κάθε περίοδο απασχόλησης 52 εβδομάδων.

Αν η ολική περίοδος συνεχούς απασχόλησης δεν αποτελεί ακέραιο αριθμό ετών, οποιοδήποτε υπόλοιπο περιόδου απασχόλησης 26 ή περισσότερων εβδομάδων θεωρείται ένα έτος.

Σε περίπτωση παράνομης απόλυσης από τον εργοδότη το ποσό αποζημίωσης που θα λάβει ο εργοδοτούμενος δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να είναι μικρότερο από το ποσό πληρωμής που θα εδικαιούτο ο εργοδοτούμενος αν απολυόταν ως πλεονάζων ή μεγαλύτερο από τα ημερομίσθια δυο χρονών.

Ταμεία Προνοίας

Για να αποκτήσει νομική προσωπικότητα ένα ταμείο προνοίας και για να έχει δικαίωμα να εισπράττει εισφορές πρέπει να εγγραφεί από τον Έφορο Ταμείων Προνοίας, (ο οποίος είναι ο Διευθυντής των Κοινωνικών Ασφαλίσεων), οπότε εκδίδεται πιστοποιητικό εγγραφής.

Τα ταμεία προνοίας διέπονται από το Νόμο 44/1981 όπως αυτός τροποποιήθηκε μέχρι σήμερα.  Κύριοι σκοποί του Νόμου είναι:

α)  Να δώσει νομική προσωπικότητα στα Ταμεία για διάφορους σκοπούς.

β)  Να προστατεύσει τα μέλη των Ταμείων από κακοδιαχείριση ή ατασθαλίες της Διαχειριστικής Επιτροπής καθώς και από τη μη έγκαιρη και τακτική καταβολή στο Ταμείων των εισφορών τόσον του εργοδότη όσον και των εργοδοτουμένων.

γ)   Να ρυθμίσει και να διασφαλίσει τις επενδύσεις των κεφαλαίων των Ταμείων, να περιορίσει τους σκοπούς.

Οι επενδύσεις των κεφαλαίων του Ταμείου μπορούν να γίνουν μόνο βάσει αρχών και γενικών οδηγιών που εκδίδει κατά καιρούς ο Υπουργός Οικονομικών έπειτα από διαβουλεύσεις με το Εργατικό Συμβουλευτικό Σώμα.

Απαγορεύεται η επένδυση χρημάτων του Ταμείου σε επιχείρηση του εργοδότη ή η κατάθεσή τους σε λογαριασμό όψεως ή προθεσμίας του εργοδότη εκτός στην περίπτωση τραπεζών.  Οι επενδύσεις πρέπει να διατηρούνται ελεύθερες από κάθε υποθήκη, επιβάρυνση, δέσμευση και/ή δικαίωμα επίσχεσης.

Δάνειο στα μέλη μπορεί να γίνει για τρεις σκοπούς:

α)  Για κτίσιμο στέγης του μέλους του Ταμείου ή των παιδιών του

β)  Για την εκπαίδευση του μέλους ή των παιδιών του .

γ)   Για σοβαρή ασθένεια του μέλους ή της οικογένειάς του.

Για διαφορές που εγείρονται μεταξύ μελών και του Ταμείου αποκλειστική αρμοδιότητα εκδικάσεως έχει το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών.

Ίση μεταχείριση προσώπων ασχέτως φυλετικής ή εθνοτικής τους καταγωγής

Σύμφωνα με την οδηγία 2000\43\ΕΚ του Συμβουλίου της Ε.Ε, οι διακρίσεις λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής μπορούν να υπονομεύσουν την επίτευξη των στόχων της συνθήκης της Ε.Κ., ειδικότερα δε την επίτευξη υψηλού επιπέδου απασχόλησης και κοινωνικής προστασίας.

Ο σκοπός της οδηγίας είναι η θέσπιση πλαισίου για την καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής με στόχο να πραγματωθεί η αρχή της ίσης μεταχείρισης.

Η αρχή της ίσης μεταχείρισης σημαίνει απουσία άμεσης ή έμμεσης διάκρισης λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής στον τομέα της απασχόλησης και της κοινωνικής προστασίας.

Η οδηγία αυτή εφαρμόζεται σε όλα τα πρόσωπα στο δημόσιο και στον ιδιωτικό τομέα, δεν καλύπτει όμως τη διαφορετική μεταχείριση λόγω υπηκοότητας ούτε θίγει διατάξεις που αφορούν την είσοδο και παραμονή υπηκόων τρίτων χωρών και απατριδών.

Τα κράτη μέλη οφείλουν να διασφαλίσουν ότι κάθε πρόσωπο που θεωρεί ότι ζημιώθηκε από τη μη τήρηση της αρχής της ίσης μεταχείρισης θα έχει πρόσβαση σε δικαστικές ή και διοικητικές διαδικασίες για την πραγμάτωση των υποχρεώσεων που πηγάζουν από την οδηγία αυτή.

Ίση αμοιβή Ανδρών και Γυναικών

Λόγω της προοπτικής της ένταξης της Κύπρου στην Ευρωπαϊκή Ένωση και με σκοπό την εναρμόνιση της νομοθεσία της, η βουλή των αντιπροσώπων ψήφισε στις 27/9/2002, τον Νόμο 177(I)/2002 (Περί Καταβολής Ίσης Αμοιβής μεταξύ Ανδρών και Γυναικών για την ίδια Εργασία).

Ο Νόμος αυτός εφαρμόζεται σε όλους τους εργοδοτούμενους και τις δραστηριότητες αυτών σε σχέση με την εργασία τους.  Κάθε εργοδότης πρέπει να παρέχει σε άνδρες και γυναίκες ίση αμοιβή για την ίδια εργασία και για εργασία ίσης αξίας, ανεξάρτητα από το φύλο τους.  Επιπρόσθετα, κάθε υφιστάμενη διάταξη Νόμου ή ρύθμιση συλλογικής, ή ατομικής σύμβασης εργασίας, εσωτερικού κανονισμού επιχείρησης ή ελεύθερου επαγγέλματος που είναι αντίθετη με τις διατάξεις του Νόμου αυτού, καταργείται κατά το μέρος που περιέχει άμεση ή έμμεση διάκριση εις βάρος του ενός φύλου.  Αντίθετα, αν η διάκριση συνίσταται σε χορήγηση δικαιώματος σε άτομα μόνο του ενός φύλου, αυτοδικαίως το δικαίωμα αυτό επεκτείνεται και στα άτομα του άλλου φύλου.

Επίσης προβλέπεται ότι ουδείς απολύεται σε περίπτωση υποβολής παραπόνου ή μαρτυρίας ή συμβολής στην δίωξη παραβάτη στη βάση του Νόμου αυτού.  Οι ποινές για την παράβαση του Νόμου είναι πολύ αυστηρές, προβλέπεται ποινή φυλάκισης μέχρι 6 μήνες και πρόστιμο μέχρι Λ.Κ. 7,000.

Η σημασία του έγκειται στο ότι απαγορεύει ρητά οποιαδήποτε άμεση ή έμμεση διάκριση σε σχέση με την απασχόληση οποιουδήποτε εργοδοτούμενου συνδεόμενη με το φύλο.

Ίση Μεταχείριση στα Επαγγελματικά Σχέδια 

Επαγγελματικό σχέδιο κοινωνικής ασφάλισης σημαίνει οποιοδήποτε σχέδιο ή Ταμείο το οποίο :

Α) Προβλέπει για την καταβολή χρηματικών ή εις είδος παροχών σε εργοδοτούμενους  ή σε αυτοεργοδοτουμένους, καθώς και σε όσους έλκουν από αυτούς δικαίωμα, σε περίπτωση γήρατος (περιλαμβανομένης και της πρόωρης αφυπηρέτησης), θανάτου, διακοπής της απασχόλησης λόγω μητρότητας, ασθένειας ή ανικανότητας, εργατικού ατυχήματος ή επαγγελματικής ασθένειας και ανεργίας. (Εξαιρείται βέβαια το Σχέδιο Κοινωνικών Ασφαλίσεων που λειτουργεί βάσει του σχετικού Νόμου), ή

Β) Προβλέπει για την καταβολή άλλων κοινωνικών παροχών σε είδος ή χρήμα, ιδίως παροχών επιζώντων και οικογενειακών παροχών σε εργοδοτούμενους εφόσον οι παροχές αυτές αποτελούν οφέλη που παρέχονται στον εργοδοτούμενο από τον εργοδότη λόγω της απασχόλησης του.

Η Αρχή της Ίσης Μεταχείρισης σημαίνει την απουσία κάθε διάκρισης λόγω φύλου είτε άμεσης είτε έμμεσης, σε συσχετισμό ιδίως με την έγγαμη ή οικογενειακή κατάσταση, όσον αφορά οποιαδήποτε από τα θέματα που ρυθμίζει ο Νόμος αυτός.

Άμεση διάκριση λόγω φύλου σημαίνει δυσμενή μεταχείριση ευθέως και εμφανώς συνδεόμενη με το φύλο, την εγκυμοσύνη τον τοκετό, την γαλουχία ή τη μητρότητα.  

Έμμεση διάκριση λόγω φύλου υπάρχει όταν μια διάταξη, ένας όρος, ένα κριτήριο ή μια πρακτική εκ πρώτης όψεως ουδέτερη/ο θίγει ένα σημαντικά υψηλότερο ποσοστό ατόμων του ενός φύλου, εκτός αν αυτή η διάταξη, ο όρος, το κριτήριο ή πρακτική μπορεί να δικαιολογηθεί από αντικειμενικούς παράγοντες άσχετους προς το φύλο.

Ο Νόμος εφαρμόζεται στα επαγγελματικά σχέδια κοινωνικής ασφάλισης και αποσκοπεί στην πλήρη και αποτελεσματική εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών στα σχέδια αυτά.

Ο Νόμος δεν εφαρμόζεται στις ατομικές συμβάσεις  των αυτοεργοδοτουμένων ούτε στα σχέδια τους που έχουν μόνο ένα μέλος και στα ασφαλιστήρια συμβόλαια  στα οποία δεν μετέχει ο εργοδότης.

Μεταβίβαση Επιχείρησης και Μετάθεση Εργοδοτούμενου από μια εταιρεία σε άλλη συνδεδεμένη εταιρεία 

Όταν η επιχείρηση ή τμήμα της επιχείρησης εργοδότη μεταβιβάζεται ως έχει σε άλλο εργοδότη ή όταν ο εργοδοτούμενος μετατίθεται από μια εταιρεία σε άλλη, τότε όλες οι εβδομάδες απασχόλησης στον πρώτο εργοδότη θεωρούνται κατά τον υπολογισμό της περιόδου απασχόλησης ως απασχόληση στον δεύτερο εργοδότη, το συνεχές της απασχόλησης δεν διακόπτεται.

Πότε λαμβάνει χώρα και πότε δεν λαμβάνει χώρα μια τέτοια μεταβίβαση είναι εξαιρετικά σημαντικό αφού αν κριθεί ότι έχει συντελεστεί κάτι τέτοιο, ολόκληρη η υπηρεσία στον προηγούμενο εργοδότη μετρά ως υπηρεσία στον νέο εργοδότη ενώ αν η μεταβίβαση κριθεί ότι δεν έγινε ως έχει, τότε το συνεχές της απασχόλησης έχει διακοπεί και τα χρόνια υπηρεσίας στον προηγούμενο εργοδότη δεν μετρούν έναντι του νέου.

Εάν ο νέος εργοδότης αναλαμβάνει την επιχείρηση ως έχει, με τέτοιο τρόπο ώστε η επιχείρηση να παραμένει η αυτή αλλά εις διαφορετικά χέρια και ο εργοδοτούμενος συνεχίζει απασχολούμενος υπό τους ίδιους όρους στον νέο εργοδότη, η περίοδος απασχόλησης του θεωρείται ως συνεχιζόμενη χωρίς διακοπή και αν μεταγενέστερα απολυθεί είτε λόγω πλεονασμού είτε παράνομα από τον νέο εργοδότη η καταβολή σε αυτόν αποζημίωσης θα υπολογιστεί υπό του συνόλου της περιόδου απασχόλησης σε εκείνη την εργασία.

Κατώτατος Μισθός

Ο κατώτατος μισθός για συγκεκριμένα επαγγέλματα καθορίζεται ετησίως με Διάταγμα του Υπουργικού Συμβουλίου και έχει ισχύ από την 1^η Απριλίου κάθε έτος.

Το εν λόγω διάταγμα καλύπτει συγκεκριμένα επαγγέλματα τα οποία είναι τα ακόλουθα: Γραφείς, πωλητές, σχολικοί βοηθοί, βοηθοί παιδοκόμοι, βοηθοί βρεφοκόμοι και νοσηλευτικοί βοηθοί.

Έχει ως σκοπό την προστασία των συνδικαλιστικά ανοργάνωτων επαγγελμάτων, των οποίων οι όροι εργοδότησης σπανίως μπορούν να καθοριστούν μέσω συλλογικών συμβάσεων.

Για τα πιο πάνω επαγγέλματα τα οποία καλύπτονται από το Διάταγμα, ο εργοδότης υποχρεούται να τηρεί μητρώο μισθών.

Σε περίπτωση που ο εργοδότης δεν καταβάλλει τον κατώτατο μισθό για τα επαγγέλματα τα οποία αναφέρονται πιο πάνω υπόκειται, σε πρόστιμο που δεν υπερβαίνει τα € 170 και σε πρόσθετο πρόστιμο που δεν υπερβαίνει τα €42 για κάθε μέρα για την οποία δεν συμμορφώνεται από την καταδίκη του και μετέπειτα.

Ο εργοδοτούμενος, στην περίπτωση κατά την οποία καταδικαστεί ο εργοδότης τους μπορεί να ζητήσει να του καταβληθεί η διαφορά μεταξύ του μισθού που ελάμβανε και του κατώτατου μισθού, όπως καθορίζεται με Διαταγή του Υπουργικού Συμβουλίου, για διάστημα μέχρι και δύο χρόνια πριν την ημερομηνία υποβολής του παραπόνου.

Μέτρα από την Ευρωπαϊκή Ένωση για την Δημιουργία Θέσεων Εργασίας 

Η αναθεωρημένη στρατηγική της Λισσαβόνας κατέστησε την απασχόληση απόλυτη προτεραιότητα, πράγμα που αντικατοπτρίζεται στον προγραμματισμό των κοινοτικών χρηματοδοτικών μέσων για την περίοδο 2007-2013 (κοινοτικό πρόγραμμα για την απασχόληση και την κοινωνική αλληλεγγύη, Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταμείο και Ευρωπαϊκό Ταμείο Περιφερειακής Ανάπτυξης).

Συγχρόνως, η επιτροπή στηρίζει την καταπολέμηση της ανεργίας και της αδήλωτης εργασίας μέσω του εκσυγχρονισμού των δημόσιων υπηρεσιών απασχόλησης και της προαγωγής της ευελιξίας στους εργοδότες και τους εργαζομένους.  Προωθεί τη διαφοροποίηση των πολιτικών προσεγγίσεων συναρτήσει των βασικών οικονομικών τομέων, όπως οι υπηρεσίες και των κατηγοριών εργαζόμενων που δύνανται να ενταχθούν καλύτερα στην αγορά εργασίας (γυναίκες, ηλικιωμένοι).  Η Επιτροπή επιτρέπει στα κράτη μέλη να χρησιμοποιούν τις κρατικές ενισχύσεις και την ελάφρυνση του Φ.Π.Α. ως μέσα προώθησης της απασχόλησης.

Έχει αποφασιστεί ότι η Ευρώπη πρέπει να μετασχηματίσει τις προκλήσεις με τις οποίες έρχεται αντιμέτωπη, (γήρανση του πληθυσμού, αυξημένος παγκόσμιος ανταγωνισμός, τεχνολογικές αλλαγές, πιέσεις στο περιβάλλον), σε νέες προοπτικές.

Τα προτεινόμενα μέτρα πολιτικής, σύμφωνα με το «Κοινοτικό Πρόγραμμα της Λισσαβόνας», το οποίο θα καλύπτει όλες τις ενέργειες σε επίπεδο κοινότητας, αφορούν τρεις σημαντικούς στόχους:

α) Υποστήριξη γνώσης και καινοτομίας

β) Προσέλευση περισσότερων επενδύσεων και διευκόλυνση εργασίας.

γ) Δημιουργία περισσότερων και καλύτερης ποιότητας θέσεων εργασίας.

Η Επιτροπή έχει προτείνει οι στόχοι αυτοί να αναληφθούν από τα προγράμματα των Διαρθρωτικών Ταμείων και του Ταμείου Συνοχής.

Η Ευρωπαϊκή Τράπεζα Επενδύσεων και το Ευρωπαϊκό Ταμείο Επενδύσεων συμβάλλουν επίσης στην χρηματοδότηση πρωτοβουλιών στο πλαίσιο του κοινοτικού προγράμματος της Λισσαβόνας.

Οργάνωση του Χρόνου Εργασίας 

Ο περί Οργάνωσης του χρόνου εργασίας βασικός Νόμος καθορίζει τις ελάχιστες προδιαγραφές ασφαλείας και υγείας όσον αφορά την οργάνωση του χρόνου εργασίας των εργαζομένων και εφαρμόζεται σε όλες τις επιχειρήσεις, εγκαταστάσεις και εργασίες του ιδιωτικού και δημόσιου τομέα, εκτός από τα μέλη των ενόπλων δυνάμεων, τα μέλη της Αστυνομίας και τους ναυτικούς για τους οποίους ισχύει ο Εμπορικής Ναυτιλίας Νόμος.

Για κάθε μέρα κάθε εργαζόμενος δικαιούται τουλάχιστο έντεκα ώρες συνεχόμενης ανάπαυσης.

Για κάθε εβδομάδα, ο εργαζόμενος δικαιούται συνεχή τουλάχιστο ελάχιστη περίοδο ανάπαυσης 24 ωρών.

Εάν ο εργοδότης το αποφασίσει, ο εργαζόμενος μπορεί για περίοδο 14 ημερών να έχει δυο ξεχωριστές περιόδους ανάπαυσης 24 συνεχόμενων ωρών η κάθε μια ή μια συνεχόμενη περίοδο 48 ωρών.

Όλοι οι εργαζόμενοι δικαιούνται πληρωμένη άδεια για τουλάχιστον 4 εργάσιμες εβδομάδες τον χρόνο. Η άδεια αυτή μπορεί να αντικατασταθεί με χρηματική αποζημίωση μόνο στην περίπτωση τερματισμού εργασιακής σχέσης.

Όταν ο χρόνος εργασίας ξεπερνά τις έξι ώρες την ημέρα, ο εργαζόμενος δικαιούται ένα διάλειμμα 15 συνεχόμενων λεπτών. Το διάλειμμα δεν επιτρέπεται να δίνεται με την έναρξη ή την λήξη της εργασίας.

Έκτός αν υπάρχουν ευνοϊκότερες ρυθμίσεις για τους εργαζόμενους, ο χρόνος εργασίας ανά εβδομάδα δεν μπορεί να είναι μεγαλύτερος από 48 ώρες κατά μέσο όρο, συμπεριλαμβανομένων και των υπερωριών. Σε περίπτωση που ο εργοδότης ζητήσει από τον εργαζόμενο να εργαστεί περισσότερο από 48 ώρες, αυτό θα πρέπει να γίνει κατόπιν συμφωνίας και των δυο. Ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να μην αποδεχτεί, χωρίς επιπτώσεις στην εργασία του.

Ο χρόνος εργασίας των εργαζομένων την νύχτα δεν πρέπει να ξεπερνά κατά μέσο όρο τις οκτώ ώρες το εικοσιτετράωρο.

Εργοδότης που παραβιάζει το Νόμο διαπράττει ποινικό αδίκημα και υπόκειται σε ποινή φυλάκισης μέχρι ένα χρόνο ή σε πρόστιμο μέχρι €3.417,00 ή και στις δύο ποινές μαζί.

H Πειθαρχεία στις επιχειρήσεις

Η πειθαρχεία σε κάθε επιχείρηση αποτελεί ουσιώδη παράμετρο για να υπάρχει τάξη. Η νέα αντίληψη περί πειθαρχίας είναι ότι προσφέρει ένα πλαίσιο αποδεκτής συμπεριφοράς και εκτέλεσης καθηκόντων σε αντίθεση με την παρωχημένη άποψη της τιμωρίας και επιβολής ποινής.  Επομένως, η σχέση μεταξύ προϊσταμένου και υφισταμένου βασίζεται σε κοινά αποδεκτές αρχές και όχι στο φόβο.

Ο Νόμος Περί Τερματισμού της Απασχόλησης δεν αναγνωρίζει το δικαίωμα επιβολής οποιασδήποτε πειθαρχικής ποινής άλλης από την ποινή απόλυσης.  Ο Νόμος καθορίζει συγκεκριμένες περιπτώσεις, όπου όταν εργοδοτούμενος π.χ. παραλείπει να εκτελέσει την εργασία του κατ’ ευλόγως ικανοποιητικό τρόπο ή όταν επιδεικνύει διαγωγή τέτοια που καθιστά αδύνατη τη συνέχιση της σχέσης εργασίας, ο εργοδότης δύναται μόνο να απολύσει τον εργοδοτούμενο άνευ οποιασδήποτε αποζημιώσεως.

Με άλλα λόγια η μόνη ευχέρεια του εργοδότη είναι είτε να αποδεχθεί μια συμπεριφορά ή απόδοση κλπ είτε, αν συνιστά αρκούντως σοβαρή παράβαση, να απολύσει.  Τίποτε άλλο, δεν μπορεί να πράξει εκτός αν υπάρχει σε ισχύ πειθαρχικός κώδικας.

Επομένως, η ύπαρξη πειθαρχικού κώδικα είναι αναγκαία γιατί ακριβώς οδηγεί στη δημιουργία ενός πλαισίου αποδεκτής συμπεριφοράς και εκτέλεσης καθηκόντων που με τη σειρά τους διασφαλίζουν την τάξη μέσα σε μια επιχείρηση.

Περαιτέρω, κατά την πρόσληψη του εργοδοτούμενου θα πρέπει αυτός να ενημερώνεται για την ύπαρξη του Πειθαρχικού Κώδικα και της σχετικής διαδικασίας καθώς επίσης και για τα δικαιώματα και υποχρεώσεις του, όπως απορρέουν από αυτόν.  Τέλος θα πρέπει με την επιστολή πρόσληψης να παραδίδεται στον εργοδοτούμενο αντίγραφο του Πειθαρχικού Κώδικα της εταιρείας για άμεση ενημέρωση του.

Πλεονασμός

Οι λόγοι Πλεονασμού περιγράφονται εξαντλητικά στο Νόμο και είναι οι κάτωθι:

1. Ο εργοδότης έπαυσε ή προτίθεται να παύσει να διεξάγει την επιχείρηση στην οποία απασχολείται ο εργοδοτουμενος.
2. Ο εργοδότης   έπαυσε   ή   προτίθεται   να   παύσει   να   διεξάγει επιχείρηση στον τόπο που απασχολείται ο εργοδοτουμενος.

Το Δικαστήριο Εργατικών Δίαφορών (ΔΕΔ) μπορεί να αποφασίσει ότι αλλαγή του τόπου απασχόλησης δεν προκαλεί πλεονασμό, όταν κατά τη γνώμη του είναι λογικό να αναμένεται όπως ο εργοδοτουμενος συνεχίσει την απασχόληση του στο νέο τόπο:

• Σε κάθε περίπτωση είναι θέμα βαθμού της απόστασης.

Μεταξύ άλλων λαμβάνονται υπόψιν οι προσωπικές συνθήκες του εργοδοτούμενου, οι δυσκολίες, οι ταλαιπωρίες, οι κίνδυνοι κ.λπ. για να αποφασιστεί το λογικό ή μη.

Μη λογικό να συνεχίσουν στον νέο τόπο (Από τη Νομολογία του ΔΕΔ):

• Από την Αθηαίνου στα Λατσιά.
• Από τα Λατσιά στους Εργάτες (παιδί ασθματικό, το εργοστάσιο στα
  Λατσιά δίπλα στο σπίτι).
• Από τη Λάρνακα στη Λεμεσό (παιδί σε ιδιαίτερα μαθήματα τα
  απογεύματα).
• Από τη  Σωτήρα  στην Αγία  Νάπα  (πολύ  σκληρότερη  εκεί  –
  διανομέας οινικών προϊόντων).
• Από τη Λευκωσία στο Ζύγι (μεταφορά με έξοδα των εργαζομένων).
• Από την Αθηαίνου στο Δάλι (είχε μικρά παιδιά σε Δημοτικό δίπλα
  από το εργοστάσιο).
• Από την Ορμήδεια στη Λάρνακα (3 παιδιά  με άντρα ψαρά,
  υπέργηρος πατέρας με εγκεφαλικό, εξωσωματική γονιμοποίηση).

Λογικό να συνεχίσουν στον νέο τόπο (επίσης από τη Νομολογία του ΔΕΔ):

• Από Έγκωμη στους  Εργάτες  και  κάλυψη  όλων των εξόδων
  μεταφοράς.
• Από Καϊμακλί στην Αγία Βαρβάρα.

3. Ένεκα οποιουδήποτε   από   τους   ακόλουθους   λόγους   που σχετίζονται με τη λειτουργία της επιχείρησης:

(α)    Εκσυγχρονισμός, μηχανοποίηση ή οποιαδήποτε άλλη αλλαγή στις μεθόδους παραγωγής ή οργανώσεως η οποία ελαττώνει τον αριθμό των αναγκαίουντων εργοδότουμένων.

(β) Αλλαγές στα προϊόντα ή στις μεθόδους παραγωγής ή στις αναγκαίουσες ειδικότητες των εργοδότουμένων.

(γ)    Καταργήσεις τμημάτων.

(δ)    Δυσκολίες στην τοποθέτηση προϊόντων στην αγορά ή πιστωτικές δυσκολίες.

(ε)    Έλλειψη παραγγελιών ή πρώτων υλών.

(στ)  Σπάνη μέσων παραγωγής.

(ζ)     Περιορισμός του όγκου της εργασίας ή της επιχείρησης.

• Εποχιακή ή περιοδική μείωση του όγκου της εργασίας δεν αποτελεί πλεονασμό.
• Οι λόγοι   δημιουργίας   πλεονασμού   δεν   πρέπει   να   είναι προβλεπόμενο   ότι   θα   εξαλειφθούν   σε   σύντομο   χρονικό
  διάστημα, αλλά να παρατείνονται τουλάχιστον στο σχετικώς απρόβλεπτο μέλλον.
• Ο νόμος δεν καθορίζει ποσοστό περιορισμού  του  κύκλου εργασιών.
• Η διάγνωση και διαπίστωση περιορισμού του όγκου εργασίας δεν μπορεί να στηρίζεται στα οικονομικά πεπραγμένα μιας
  περιόδου σύντομης διάρκειας.
• Περιορισμός του όγκου εργασίας της επιχείρησης και όχι του εργοδοτούμενου.
• Απόλυση για λόγους οικονομίας δεν αποτελεί πλεονασμό.
• Η ζημιά μιας επιχείρησης και μάλιστα η λογιστική (ζημιές που οφείλονται σε ανείσπρακτες οφειλές) μπορεί να οφείλεται σε
  πληθώρα λόγων άσχετων με τον όγκο εργασίας.
• Εκεί που    η   οικονομική    κατάσταση    εμφανίζει   συνεχώς αυξανόμενο   παθητικό,   δεν   είναι   λόγοι   οικονομίας   αλλά
  οικονομικοί, που μπορεί υπό τις περιστάσεις κάθε υπόθεσης να αποτελεί πλεονασμό.
• Η αξία των διεξαχθεισών εργασιών συνιστά ορθή, αν όχι την ορθότερη, ένδειξη του όγκου της εργασίας.
• Απλώς πρόσληψη υπαλλήλου σε επιχείρηση δεν αναιρεί τυχόν υπάρχοντα πλεονασμό.
• (Αλλά) δεν μπορεί μια επιχείρηση να απολύει ένα εργοδοτούμενο με μακρά υπηρεσία για λόγους υποτίθεται οικονομικούς και την ίδια ώρα να προσλαμβάνει τέσσερις άλλους.
• Η επίκληση και μόνο του πλεονασμού δεν αποδεικνύεται χωρίς προσαγωγή οικονομικών στοιχείων.
• Ο ψηλός μισθός κ.λπ. δεν αποτελούν λόγους επιλογής ενός εργοδότου μενού για κήρυξη του ως πλεονάζοντος αλλά από την άλλη, η αρχαιότητα ενός εργοδότου μενού από μόνη της δεν εμποδίζει την επιλογή του ως πλεονάζοντος.

Ειδικά η αναδιοργάνωση ως λόγος πλεονασμού:

• Είναι δικαίωμα   κάθε   εργοδότη   να   ρυθμίζει   τον   τρόπο λειτουργίας της επιχείρησης του και ιδιαίτερα να επιλέγει τις
  μεθόδους οργάνωσης και παραγωγής που θα συνέβαλλαν στη μεγιστοποίηση της απόδοσης της.
• Η αλλαγή όμως πρέπει να είναι σοβαρή και να καθίσταται αναγκαία κάτω από συγκεκριμένες προϋποθέσεις.
• Αλλο η  αναδιοργάνωση  του  συνόλου  της  επιχείρησης  ή τμήματος της και άλλο η ανανέωση προσωπικού. Στη δεύτερη
  περίπτωση δεν/ή δύσκολα νομιμοποιείται πλεονασμός.
• Στην περίπτωση αναδιοργάνωσης πρέπει βάσει αντικειμενικού ελέγχου να αποδειχτεί το περιεχόμενο και η ουσία αυτής της
  αναδιοργάνωσης που    επιφέρει    σαν    αποτέλεσμα    και αναγκαιότητα την κατάργηση θέσης εργασίας.
• Η αναδιοργάνωση είναι σειρά από πράξεις της εργοδοτικής πλευράς οι οποίες κατατείνουν στην αλλαγή και τη μεταβολή
  αυτής καθαυτής της δομής της επιχείρησης ή των συνθηκών λειτουργίας της κατά τρόπο ουσιώδη και σοβαρό και που
  καταλήγουν στην   ουσιαστική    αλλαγή   της   φύσης   των καθηκόντων των επηρεαζόμενων εργαζομένων.

Κωνσταντίνος Κοκκινόφτας

Συνέταιρος στο δικηγορικό γραφείο

Χρίστος Πατσαλίδης & Συνεργάτες