Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών

Το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών ιδρύθηκε με τον Νόμο Περί Ετησίων Αδειών Μετ’ Απολαβών.

Ο Νόμος περί Ετησίων Αδειών δίνει αποκλειστική αρμοδιότητα στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών για εκδίκαση:

1. Των εργατικών διαφορών που προκύπτουν ένεκα της εφαρμογής των διατάξε­ων του Νόμου περί Ετησίων Αδειών ή οποιωνδήποτε κανονισμών που εκδίδονται δυνάμει του Νόμου αυτού, περιλαμβανομένου και κάθε παρεπίμπτοντος ή συμπληρωματικού προς αυτές τις διαφορές θέματος,
2. Όλων των εργατικών διαφορών συμπεριλαβανομένου και κάθε συμπληρωματικού ή παρεμπίπτοντος θέματος το οποίο παραπέμπεται δυνάμει ρητής δια­τάξεως οποιουδήποτε άλλου Νόμου ή Κανονισμών.

3) Κάθε εργατικής διαφοράς η οποία παραπέμπεται από τον Υπουργό Εργασίας & Κοινωνικών Ασφαλίσεων, είτε κοινή συναινέσει αμφοτέρων των μερών, είτε δυνάμει οποιασδήποτε συλλογικής σύμβασης ή διευθέτησης που αφορά την επίλυση εργατικών διαφορών με διαιτησία.

4) Οποιασδήποτε άλλης  διαφοράς  συμπεριλαμβανομένης και οποιασδήποτε απαιτήσεως για παροχή ή απόφαση αρμόδιου λειτουργού, δυνάμει των διατάξεων του περί κοινωνικών ασφαλίσεων Νόμου που παραπέμπεται σε αυτό όπως κάθε φορά  καθορίζεται με νόμους ή κανονισμούς.

5) Αυτοτελών αξιώσεων που εγείρονται από τη σύμβαση εργασίας και περιλαμ­βάνουν απαιτήσεις για ετήσιες άδειες, δεδουλευμένο ημερομίσθιο, φιλοδώρη­μα, δέκατο τρίτο μισθό και οποιοδήποτε άλλο δικαίωμα προκύπτει από νόμο, κανονισμό έθιμο ατομική ή συλλογική σύμβαση.

6) Οποιωνδήποτε διαφορών αστικής φύσεως αναφύονται συνεπεία της εφαρ­μογής του περί Προστασίας της Μητρότητας Νόμου.

Με το Νόμο περί Τερματισμού Απασχόλησης, το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών αποκτά αποκλειστική αρμοδιότητα να αποφασίζει για όλες τις εργατι­κές διαφορές που προκύπτουν συνεπεία του Νόμου αυτού περιλαμβανομένου και κάθε παρεμπίπτοντος ή συμπληρωματικού σ’ αυτές τις διαφορές θέματος.

Εργασία σε άλλη χώρα μέλος της Ευρωπαϊκής Ένωσης

Με την ένταξη της Κύπρου στην Ευρωπαϊκή Ένωση, όλοι οι Κύπριοι εργοδοτούμενοι έχουν το δικαίωμα να εργαστούν και να συνταξιοδοτηθούν σε οποιαδήποτε χώρα μέλος της Ε.Ε. με τους ίδιους όρους που ισχύουν για τους πολίτες της χώρας υποδοχής.  Το δικαίωμα αυτό επεκτείνεται και σε τρεις χώρες οι οποίες ανήκουν μαζί με τις 27 χώρες μέλη της Ε.Ε., στον Ευρωπαϊκό Οικονομικό Χώρο (ΕΟΧ), (Ισλανδία, Λιχτενστάιν και Νορβηγία), καθώς και στην Ελβετία που έχει υπογράψει διμερή συμφωνία με την Ε.Ε. για την ελεύθερη διακίνηση προσώπων.  Επιπρόσθετα, κάποιος έχει δικαίωμα να εργαστεί ως αυτοαπασχολούμενος σε οποιαδήποτε από τις προαναφερθείσες χώρες, σε μόνιμη ή προσωρινή βάση.

Τα μέλη της οικογένειας των εργοδοτουμένων ή αυτοαπασχολούμενων, έχουν το δικαίωμα να συνοδεύσουν ή να συναντήσουν τους εργαζόμενους στη χώρα την οποία εργάζονται, ανεξάρτητα από την ιθαγένειά τους.  Μπορούν να έχουν επίσης πρόσβαση στη γενική και επαγγελματική εκπαίδευση της εν λόγω χώρας.

Οι εργαζόμενοι στη χώρα υποδοχής, έχουν τα ίδια δικαιώματα με τους πολίτες της χώρας αυτής, όσον αφορά τις αμοιβές, τα επιδόματα και τα οφέλη, την κοινωνική ασφάλιση, την απόλυση και την επαναπρόσληψη καθώς και την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία.

Η Διακήρυξη Θεμελιωδών Αρχών και Δικαιωμάτων στην Εργασία

Στην Παγκόσμια Διάσκεψη Κορυφής για Κοινωνική Ανάπτυξη που συνήλθε το 1995 στην Κοπεγχάγη, για πρώτη φορά Αρχηγοί Κρατών χαρακτήρισαν σαν θεμελιώδη τα εργατικά δικαιώματα της ελευθερίας του συνεταιρίζεσθαι και του δικαιώματος οργάνωσης και συλλογικής διαπραγμάτευσης, της απαγόρευσης καταναγκαστικής εργασίας και της εργασίας παιδιών και της εξάλειψης της διάκρισης στην απασχόληση.

Το 1996, η εξ Υπουργών Διάσκεψη της Διεθνούς Οργάνωσης Εμπορίου ανανέωσε τη δέσμευση να τηρεί τα διεθνώς αναγνωρισμένα ουσιώδη εργατικά πρότυπα, υπενθυμίζοντας ταυτόχρονα ότι η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας είναι το αρμόδιο σώμα που καθορίζει και ασχολείται με αυτά τα πρότυπα.

Ανταποκρινόμενη σ’ αυτές τις διεθνείς προκλήσεις και συζητήσεις ανωτάτου επιπέδου, η Διεθνής Διάσκεψη Εργασίας ενέκρινε τον Ιούνιο του 1998 στη Γενεύη τη Διακήρυξη Θεμελιωδών Αρχών και Δικαιωμάτων στην Εργασία καθώς και το μηχανισμό παρακολούθησης και εφαρμογής της.  Η Διακήρυξη είναι μια ανανέωση της πολιτικής δέσμευσης του ILO και των κρατών – μελών του για σεβασμό, προώθηση και εφαρμογή των πιο κάτω θεμελιωδών αρχών και δικαιωμάτων:

• συνδικαλιστική ελευθερία και αποτελεσματική αναγνώριση του δικαιώματος συλλογικής διαπραγμάτευσης.
• εξάλειψη όλων των μορφών καταναγκαστικής ή υποχρεωτικής εργασίας.
• αποτελεσματική εξάλειψη της εργασίας των παιδιών, και
• εξάλειψη διάκρισης στην απασχόληση και το επάγγελμα.

Η Διακήρυξη διατυπώνει αξίες που εκφράζονται στο Καταστατικό της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας, το οποίο τα Κράτη αποδέχονται όταν γίνονται μέλη της Οργάνωσης.  Οι αρχές και οι ελευθερίες που διακηρύττει περιέχονται επίσης σε οκτώ συμβάσεις που οι διεθνείς κοινότητα και το ILO θεωρούν θεμελιώδεις. Η Κύπρος έχει επικυρώσει και τις οκτώ θεμελιώδεις συμβάσεις.

Πληρωμή Εργοδοτούμενου από το Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού

Εργοδοτούμενος, ο οποίος απασχολήθηκε στον ίδιο εργοδότη συνεχώς για 104 εβδομάδες και απολυθεί πριν από την συμπλήρωση της συντάξιμης ηλικίας δικαιούται σε πληρωμή λόγω πλεονασμού από το Ταμείο Πλεονάζοντος προσωπικού.  Συντάξιμη ηλικία είναι η ηλικία των 65 ετών.

Η απασχόληση εποχιακά εργοδοτούμενου που απασχολείται κάθε χρόνο στον ίδιο εργοδότη και ο ετήσιος μέσος όρος απασχόλησης είναι τουλάχιστο 15 εβδομάδες θεωρείται συνεχής.

Εργοδοτούμενος θεωρείται πλεονάζον και δικαιούται σε πληρωμή όταν απολυθεί από τον εργοδότη του για τους πιο κάτω λόγους:

α)        Γιατί ο εργοδότης έπαυσε ή προτίθεται να παύσει να διεξάγει την επιχείρηση στην οποία ο εργοδοτούμενος απασχολείται.

β)        Γιατί ο εργοδότης έπαυσε ή προτίθεται να παύσει να διεξάγει επιχείρηση στον τόπο όπου ο εργοδοτούμενος απασχολείται.

γ)         Για όλους τους ακόλουθους λόγους οι οποίοι έχουν σχέση με την λειτουργία της επιχείρησης:

1. Λόγω εκσυγχρονισμού, μηχανοποίησης ή οποιασδήποτε αλλαγής στις μεθόδους παραγωγής ή οργάνωσης, αλλαγή η οποία δεν απαιτεί τον ίδιο αριθμό εργοδοτούμενων.
2. Αλλαγή στις μεθόδους παραγωγής ή στα προϊόντα ή στις απαιτούμενες ειδικότητες των εργοδοτουμένων.
3. Κατάργηση τμημάτων.
4. Πιστωτικών δυσκολιών ή δυσκολιών στην τοποθέτηση προϊόντων στην αγορά.
5. Έλλειψη παραγγελιών ή πρώτων υλών.
6. Έλλειψη μέσων παραγωγής.
7. Περιορισμού του όγκου της εργασίας της επιχείρησης.

Αποζημίωση Εργοδοτούμενου σε περίπτωση παράνομης Απόλυσης

Δυνάμει του Νόμου 24/1967, εργοδοτούμενος ο οποίος απολύεται αδικαιολόγητα από εργοδότη στον οποίο απασχολήθηκε συνεχώς για 26 τουλάχιστον εβδομάδες, δικαιούται σε αποζημίωση.  Αποζημίωση επίσης,  δικαιούται να λάβει και εργοδοτούμενος, ο οποίος αναγκάστηκε να αποχωρήσει από την εργασία του λόγω της συμπεριφοράς του εργοδότη του απέναντί του.

Το ποσό αποζημίωσης που θα λάβει ο εργοδοτούμενος δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να είναι μικρότερο από το ποσό πληρωμής που θα εδικαιούτο ο εργοδοτούμενος αν απολυόταν ως πλεονάζων ή μεγαλύτερο από τα ημερομίσθια δυο χρονών.  Σε περίπτωση αίτησης του εργοδοτούμενου στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών για τον καθορισμό αποζημιώσεων, το Δικαστήριο λαμβάνει υπόψη, μεταξύ άλλων, τις αποδοχές του εργοδοτούμενου, την περίοδο απασχόλησης, την απώλεια προοπτικών σταδιοδρομίας, την ηλικία του εργοδοτούμενου και τις συνθήκες κάτω από τις οποίες απολύθηκε.

Αν η απόλυση του εργοδοτούμενου οφείλεται στους ακόλουθους λόγους, τότε αυτός δεν δικαιούται αποζημίωση:

1. Σε πλεονασμό,
2. Σε ανώτερη βία, πολεμική ενέργεια, πολιτική εξέγερση, θεομηνία ή πυρκαγιά στις εγκαταστάσεις του εργοδότη χωρίς να υπάρχει ευθύνη του τελευταίου.
3. Στη λήξη σύμβασης τακτής περιόδου, συμπλήρωση ηλικίας αφυπηρέτησης.
4. Σε υπαιτιότητα του εργοδοτούμενου.

Η απόλυση θεωρείται ότι οφείλεται σε υπαιτιότητα του εργοδοτούμενου, αν παραλείπει να εκτελέσει την εργασία του με ικανοποιητικό τρόπο ή επιδεικνύει τέτοια διαγωγή, ώστε να δίδει δικαίωμα στον εργοδότη του να τον απολύσει χωρίς προειδοποίηση.

Αν το Δικαστήριο κρίνει ότι συντρέχει λόγος παράνομης απόλυσης και η αποζημίωση που πρέπει να πληρωθεί υπερβαίνει ημερομίσθια ενός έτους, τότε υπεύθυνος για την καταβολή τους πρώτου έτους είναι ο εργοδότης και το οποιοδήποτε επιπλέον ποσό το Ταμείο πλεονάζοντος προσωπικού.

Απόλυση που δεν παρέχει δικαίωμα με πληρωμή λόγω πλεονασμού

Εργοδοτούμενος δε δικαιούται πληρωμή λόγω πλεονασμού έστω κι αν η απόλυση οφείλεται σε πλεονασμό:

Α.        Αν πριν από τον τερματισμό της απασχόλησης ο εργοδότης προσφέρει άλλη κατάλληλη απασχόληση και ο εργοδοτούμενος αδικαιολόγητα αρνείται την προσφορά,

Β.        Όταν η απόλυση έγινε γιατί μεταβιβάστηκε η επιχείρηση του εργοδότη σε άλλο εργοδότη που ανανέωσε τη σύμβαση εργασίας,

Γ.         Όταν ο εργοδότης του είναι εταιρεία εγγεγραμμένη με βάση τον περί Εταιρειών Νόμο και τον μεταθέτει σε κατάλληλη απασχόληση σε άλλη εταιρεία  που είναι συνδεδεμένη με την εταιρεία στην οποία απασχολείται.  Δύο εταιρείες θεωρούνται συνδεδεμένες, αν η μια είναι θυγατρική της άλλης, ή αν και οι δυο εταιρείες, είναι θυγατρικές τρίτης εταιρείας.  Ο όρος θυγατρική εταιρεία έχει την έννοια που του αποδίδεται από το άρθρο 148 των Νόμων περί Εταιρειών (Κεφ. 113 και Τροποιητικοί Νόμοι), και

Δ.        Αν πριν από τον τερματισμό της απασχόλησης, άλλος εργοδότης ο οποίος είναι εταιρεία στην οποία ο προηγούμενος εργοδότης είναι κύριος μέτοχος ή ασκεί ουσιαστικό έλεγχο, προσφέρει στον εργοδοτούμενο κατάλληλη απασχόληση.

Διαδικασία εξασφάλισης άδειας παραμονής και εργασίας σε αλλοδαπούς εργάτες τρίτων χωρών

Η διαδικασία για την παραχώρηση αδειών απασχόλησης αλλοδαπών εργατών τρίτων χωρών, διέπεται από την Περί Αλλοδαπών και Μεταναστεύσεως Νομοθεσία.

• Για την έκδοση Αδειών εισόδου και εργασίες σε γενικές κατηγορίες απασχόλησης υποβάλλονται, από τον προτιθέμενο εργοδότη, αιτήσεις στο Τμήμα Αρχείου Πληθυσμού και Μετανάστευσης, με την προϋπόθεση ότι οι αλλοδαποί βρίσκονται στο εξωτερικό. Οι Αιτήσεις αυτές πρέπει να συνοδεύονται από συμβόλαιο εργασίας, σφραγισμένο από το Τμήμα Εργασίας του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων, το οποίο είναι αρμόδιο να εξετάσει κατά πόσο για το συγκεκριμένο επάγγελμα ή θέση δεν υπάρχουν διαθέσιμοι ή επαρκώς προσοντούχοι Κύπριοι ή Ευρωπαίοι πολίτες και ακολούθως εφόσον διαπιστώσει ότι έχει γίνει η διαδικασία Eures που απαιτεί η Ευρωπαϊκή Ένωση να εκδώσει σύσταση για πρόσληψη αλλοδαπών.
• Στην συνέχεια οι Αιτήσεις διαβιβάζονται στο Τμήμα Αρχείου Πληθυσμού και Μετανάστευσης και αφού ελεγχθούν και διαπιστωθεί ότι οι αλλοδαποί δεν έχουν οτιδήποτε σε βάρος τους, που να τους εμποδίζει την είσοδο στην Κύπρο, εκδίδονται οι απαιτούμενες Άδειες Εισόδου και Εργασίας.

Δικαίωμα σε άδεια μητρότητας

H Άδεια μητρότητας έχει συνολική διάρκεια δεκαοκτώ συναπτών εβδομάδων από τις οποίες εννέα λαμβάνονται υποχρεωτικά στην περίοδο η οποία αρχίζει τη δεύτερη εβδομάδα πριν από την εβδομάδα του αναμενόμενου τοκετού.

Η μισθωτή για να έχει δικαίωμα να λάβει άδεια μητρότητας θα πρέπει να παρουσιάσει πιστοποιητικό εγγεγραμμένου ιατρού, ότι αναμένει τοκετό σε εβδομάδα που καθορίζεται στο πιστοποιητικό.

Αν ο τοκετός δεν επισυμβεί στην εβδομάδα κατά την οποία αναμένεται, η πριν από τον τοκετό η περίοδος άδειας μητρότητας παρατείνεται κατά το χρονικό διάστημα που μεσολαβεί μεταξύ της εβδομάδας στην οποία επισυμβαίνει ο τοκετός, χωρίς επηρεασμό της εκτάσεως της περιόδου των οκτώ εβδομάδων που λαμβάνονται υποχρεωτικά μετά τον τοκετό.  Αν ο τοκετός πραγματοποιηθεί σε χρόνο προγενέστερο από την αρχικά αναμενόμενη εβδομάδα τοκετού, το υπόλοιπο της άδειας μητρότητας παρέχεται μετά τον τοκετό, ώστε να εξασφαλίζεται χρόνος συνολικής άδειας δεκαοκτώ εβδομάδων.

Η μητέρα, για τον θηλασμό ή και τις αυξημένες φροντίδες που απαιτούνται για την ανατροφή του παιδιού της, δικαιούται για χρονικό διάστημα εννέα μηνών από τον τοκετό, να προσέρχεται αργότερα ή να αποχωρεί νωρίτερα κατά μία ώρα κάθε μέρα.

Άδεια σε Εργοδοτούμενο για Λόγους Ανωτέρας Βίας

Για λόγους ανωτέρας βίας κάθε εργοδοτούμενος δικαιούται να παίρνει άδεια μέχρι επτά ημέρες τον χρόνο, χωρίς αποδοχές.  Οι λόγοι της άδειας πρέπει να συνδέονται με επείγοντες οικογενειακούς λόγους οι οποίοι πρέπει να αφορούν ασθένεια ή ατύχημα εξαρτώμενων μελών της οικογένειας του εργοδοτούμενου και καθιστούν απαραίτητη την άμεση παρουσία του.  Για τους σκοπούς του νόμου μέλη της οικογένειας θεωρούνται παιδί, σύζυγος, γονέας, αδελφός, αδελφή, παππούς και γιαγιά.

Η άδεια αυτή μπορεί να χορηγηθεί είτε ολόκληρη μια φορά είτε τμηματικά.  Σε περίπτωση που οι δικαιούχοι είναι σύζυγοι, αυτή η άδεια χορηγείται στον καθένα ξεχωριστά.

Ο εργοδοτούμενος έχει υποχρέωση να ειδοποιεί τον εργοδότη του το συντομότερο δυνατό σε περίπτωση που πρόκειται να κάνει χρήση της άδειας για λόγους ανωτέρας βίας.

Μπορούν να υπάρξουν και ευνοϊκότεροι όροι από ότι προνοεί ο Νόμος είτε μέσω συλλογικών συμβάσεων είτε σε περίπτωση συμφωνίας μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου.

Απαγορεύεται σε εργοδότη να τερματίζει την απασχόληση εργοδοτούμενου ή να του δίνει προειδοποίηση τερματισμού απασχόλησης κατά την χρονική περίοδο που αρχίζει με την υποβολή αίτησης για απουσία λόγο ανωτέρας βίας και που λήγει μετά την λήξη των λόγων αυτών.  Η απουσία του εργοδοτούμενου για τους λόγους αυτούς σε καμία περίπτωση δεν αποτελεί λόγο για τερματισμό της απασχόλησης και ούτε διακόπτει το συνεχές της απασχόλησης.

Απαγόρευση Δυσμενούς Διάκρισης Εργοδοτούμενων με Συμβάσεις Ορισμένου Χρόνου

Η βουλή στις 25/07/2003 εναρμονιζόμενη με την οδηγία της Ευρωπαικής Ένωσης 1999/70/ΕΚ ψήφισε τον Ν.98(1)/2003, που αφορά εργοδοτουμένους με σύμβαση ορισμένου χρόνου.

Εργοδοτούμενος με εργασία ορισμένου χρόνου σημαίνει τον εργοδοτούμενο που έχει σύμβαση εργασίας η λήξη της οποίας καθορίζεται από την παρέλευση συγκεκριμένης ημερομηνίας, ολοκλήρωση έργου ή πραγματοποίηση συγκεκριμένου γεγονότος.

Ο Νόμος υιοθετεί την «αρχή της αναλογικότητας» και την «αρχή της μη διάκρισης» που σημαίνει ότι όπου ένας αντίστοιχος εργοδοτούμενος με εργασία αορίστου χρόνου εργοδοτείται με βάση συγκεκριμένους όρους και συνθήκες απασχόλησης, ο εργοδοτούμενος με εργασία ορισμένου χρόνου θα εργοδοτείται με τους ίδιους όρους και συνθήκες απασχόλησης κατ’ αναλογία προς τον χρόνο εργασίας του και δεν θα πρέπει να αντιμετωπίζεται δυσμενώς σε σχέση με άλλους εργοδοτούμενους.

Η σημαντικότερη καινοτομία του Νόμου, ο οποίος αλλάζει άρδην τις εργασιακές σχέσεις είναι η ακόλουθη: Όταν εργοδοτούμενος απασχολείται με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, είτε κατόπιν ανανέωσης αρχικής σύμβασης και συμπληρώνει περίοδο τριάντα μηνών η σύμβαση αυτή θα θεωρείται για όλους τους σκοπούς ως σύμβαση αορίστου διάρκειας, με όλα τα δικαιώματα που προνοεί αυτή. Η ρύθμιση αυτή δίνει τη δυνατότητα σε αρκετούς έκτακτους ή εποχιακούς υπαλλήλους του δημοσίου να απαιτήσουν μονιμότητα με όλα τα δικαιώματα που έχουν οι υπόλοιποι δημόσιοι υπάλληλοι.

Δεν θα θεωρείται ως τέτοια μόνο αν ο εργοδότης αποδείξει τα εξής:

α) Οι ανάγκες της επιχείρησης ως προς την εκτέλεση μιας εργασίας είναι προσωρινές.

β) Ο εγοδοτούμενος αναπληρώνει άλλο εργοδοτούμενο.

γ) Η ιδιαιτερότητα της υπό εκτέλεση εργασίας δικαιολογεί την ορισμένη χρονική διάρκεια.

δ) Ο εργοδοτούμενος εργοδοτείται υπό δοκιμασία.

ε) Η εργοδότηση γίνεται κατ’ εφαρμογή δικαστικής απόφασης.

στ) Η εργοδότηση αφορά σύμβασης για την απασχόληση στον στρατό (ΕΠΥ).

 

Κωνσταντίνος Κοκκινόφτας

Συνέταιρος στο δικηγορικό γραφείο

Χρίστος Πατσαλίδης & Συνεργάτες